查看详情>> 以“看得见的手”调节“看不见的手” 文/吴洪刚 时代纵横管理咨询公司总经理 纯粹以利益导向来看待企业的目标越来越受到了挑战，而过于聪明的中国企业，又一次显示出了智慧的缺失和目光的短视。华为“辞职门”事件就是一个典型的例子。 今年9月底以来，华为有7000余名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。有报道称，此次大规模的辞职是华为“出价”10亿元一手安排的，因为全部辞职的老员工均可获得一笔不菲的赔偿金，辞职后可以重新竞聘上岗，职位和待遇基本不变。 11月7日，华为方面表示，长达一个多月的辞职事件已结束，这次部分员工辞职重新竞聘上岗是公司内部重新规范的需要，并非针对劳动合同法的规定而来。 这个“此地无银三百两”的事件本身的意义远远超出了“是否规避劳动合同法”的争论。其背后所反应出的中国所谓顶级企业的思维方式所显示出的急功近利、幼稚和社会责任的缺失，实在是让人为中国企业的未来担忧。 “7000人的自愿请辞，而且是年满8年以上的老员工”就足以说明华为的真实动机。在没有违反法律的前提下，道德的评判总是显得软弱无力。但就把这事看成一个公关事件而言，也足以显示出企业营销思维的落后。 自从亚当·斯密提出的“看不见的手”的观点，多少企业把这名话当成脱离社会道德与责任的借口。而现代的市场经济国家，也没有一个完全是靠着人们“看不见的手”来牵引着企业原始的本能而成功的。“看不见的手”要发挥作用的基本前提就是市场经济的规则与相应的市场竞争伦理基础。如果没有这两个基础，个体的自私自利只能最终造成的是社会的贫困与无序。 阿尔费雷德·钱德勒提出了企业发展中的“看得见的手”的观点。他把美国大企业的成长和这个过程的另一方面——职业经理在管理职能上对企业主的替代——定义为“管理革命”。这一管理革命的结果，就是“看得见的手”（现代企业内部的行政协调）在许多方面代替了亚当斯密的“看不见的手”（市场协调），成为现代工业经济中重要的资源分配手段。 如果我们通俗一点，以“看不见的手”来做为企业原始的逐利本能的理由的话，那么“看得见的手”就同样为职业经理人的理性和企业的社会责任寻找到充分的理由。最有成效的市场经济中企业的竞争就是在“看得见的手”法律约束条件和市场伦理约束条件下，发挥着“看不见的手的”最大效率。因此，一个市场经济机制的是否有效率。关键取决于对这种约束条件的制定与执行。因为，我们从不缺乏自私自利的本能冲动。 这种对员工、企业和社会的和谐发展的要求，必然对中国企业的管理思维和竞争模式产生根本性的影响。 一、员工的“工具性”发展观意识受到挑战 我们有一个最通俗的说法就足以说明员工的工具性地位——“打工”。特别是对于沿海的民营企业。为什么是“打工”而不是“工作”呢？这种在人格上就把员工置于工具性位置的说法，实际上对中国企业的长远发展带来了极大的负面影响。视员工为“人力资源”的看法只说明了员工作为劳动力资源的重要性，却一点看不出员工是作为“人”与资本和机器有什么区别。所以大凡学过人力资源，而又不求甚解的人力资源经理们总是把企业中员工搞得紧紧张张的。因为越是从资源的角度来看待人，越是会抹杀人的精神与创新力。华为的人力资源管理虽在国内堪称一流水平，但仍只是“资源论”的结果。所以其员工的高度的紧张感也只是人为搞出来的东西。我始终不相信头上悬把利剑就能把人的聪明才智给逼出来。 企业的发展受到了方方面面的影响。成功的因素也是多方面的。我们自古有“成王败寇”的说法，所以我们的思维总体是缺乏逻辑能力和分析能力的，一旦企业成功，那么其最“无赖”的作法也会被他人效仿。学习先进企业人力资源管理而失败的企业也不在少数。这些企业没有明白一个道理，成功企业的人力资源管理体系，往往是在成功之后建立的，而不是构建后才成功的。所以，大凡跟着华为、平安、海尔等企业学习人力资源的企业，少有成功者。 所以，“人力资源论”是典型的人的“工具论”。我倒想推荐一本书给企业的人力资源管理者。那就是亚当斯密的《道德情操论》。 《老子》一书说道：“故失道而后德，失德面后仁，失仁而后义，失义而后礼。夫礼者，忠信之薄，而乱之首。”当今的企业管理，如果按老子的评判，估计连最低的“礼”的极别还不到。所以，如何谈得上真正掌握市场经济管理之“道”呢？ 二、企业附加值与效率低下的管理需要转变 由于人的工具性向目的性的转变，必然带来人工成本的提升。这些成本包括人的基本薪资，也包括必要的劳动者作为弱势群体的权益保护。在华为事件中，有人替华为算经济账，认为在新法实施后裁员更合算。但很明显，这人没有给华为算管理账。聪明的华为怎么可能选择一个最吃亏的方案呢？ 很明显的是，华为此举说明的是华为在技术革新的面前，已经感到了危机，而不单单是一个人力资源成本的问题。从另一方面说明，华为对未来市场竞争的信心是不足的。华为主要是通讯设备供应商，在这个行业，技术更新速度快，华为这些年的发展，即来源于自身的努力，也来源于市场的垂青。未来十年，仍能保持高附加值的发展吗？如果不能，那么为未来保留大规模解聘员工的权力与机会，不失为明智的选择。 华为所处行业还是让人可以理解的话，那么从普遍企业而言，低附加值和低效率不但没有让中国企业的蒙羞，反而成为其管理思维懒性的保护伞。依赖于人的工具性的管理模式，以低工资，低效率和高换人的模式所取得的成功，在未来十年必然受到挑战。我们举个例，在广东珠三角的民营企业，近十年完全可以利用身体健康，没有长远企业归属需求的年轻人为企业工作。也正是在这个基础上，支持了珠三角的持续发展。因为这些企业永远不会有过多的三十五以上的员工。全国可以源源不断的为其输送年轻的，无负担的劳动力。但问题是，哪个国家能靠长期不老的员工来工作呢？ 因此，目前的低附加值，靠加工费，靠低价，靠低劳动力支持的企业，将可能遇到的将是革命性的挑战。没有高效率，企业财富从何而来。 从另一个角度，当新劳动法需要实施之际，影响最大的就是哪些靠低劳动力成本竞争的企业。华为其实也属其中，尽管在国内横向比较，薪资较高，但同等学历和能力的员工，在国际上的价格是远远高于华为。因此，在向高效率转变的过程中，保留裁员的权力是中国企业最后的保护伞。 三、低人工成本是优势还是劣势？ 从企业的需求而言，需要将人工成本降到最低。然而从全社会而言。这种最低人工成本必然会造成全社会消费不足。因此，无论是从经济的角度，还是人的发展的目的来看。通过“看得见的手”来调节和保证员工的利益是符合全社会市场经济机制有效运作的。但从单个企业而言，则加大其竞争压力，必然压迫其在技术创新上和管理效率上进行提升。由于“看得见的手”的调节，使得近二十年来的低人工成本优势，会慢慢的转变为中国企业最大的劣势。习惯于对员工任意处理的中国企业是一时难以适应高法制条件的竞争模式的。这一点在某些大企业收购欧洲公司后已经显露出来。 曾经的成功因素，也就变成了创造未来最大的阻碍因素。事实上，这一点也逐步在市场竞争中显示出来。举个最简单的例子，难道三十年后，中国的啤酒还是要靠促销小姐在大排档进行促销吗？ 很明显的是，我们需要与社会发展同步的管理思维。而曾经成功的生产方式，营销模式，随着社会的进步可能会要求更有效率，更符合社会和谐，更适应人的发展的方式来取代。 对于单个企业来讲，在法律的范围内，谋求着竞争方式的最优化是无可厚非。但是我们的企业行为也其实存在着两大约束力的弱化，一是法律制度约束，二是市场伦理的约束。如果说第一种约束都可以称为“看到见的手”。那么第二种约束也是“看不见的手”。这个“看不见的手”和亚当斯密所说的“看不见的手”应该是手心与手背的关系。作为市场伦理，一个最重要的因素就是培育现代市场机制下的经理人的价值观。而正是这一点，显示出了我们企业的差距与管理思维上的落后。而这种差距主要体现在人文关怀的缺乏与战略上的短视。 如何以“看得见的手”来调节“看不见的手”，正是华为“辞职门”事件给我们的最大启示。当这只“看得见的手”在中国企业中真正发挥作用时，也才是中国企业真正崛起的时候。

查看详情>> 营销咨询的价值 文/吴洪刚 时代纵横总经理 所有企业都会面临着“营销”的话题。但市场上营销成功的企业总是少数。对经验和路径的依赖使得不少中国企业，特别是中小企业，总是在踏着成功企业的足迹，体会着失败的命运。对营销共性和规律的认识不足可以说成了营销决策的通病。而正是对“奇迹”的渴望，使得企业对营销咨询的需求变成了对“策划或咨询大师”的依赖。 一家公司曾找我培训，说要找有过工业品销售经验的。我告诉他，我没有直接从事过销售。人家便很奇怪了，没有做过销售怎么可能做咨询呢？对某某行业经验的要求，也使得真正优秀的咨询师与企业失之交臂。可以这样说，这些年，在没做过某个行业之前，我们都是不了解行业的。比如一次在长城葡萄酒的营销培训上，人家介绍我说是对葡萄酒业非常了解的专家，我赶快否认说道：我只是了解才几个月而已。因为真正做咨询的人才知道，行业经验固然重要，但更重要的是科学的分析思维和方法。 作为一个真正懂得营销规律的咨询师，要扮演行业的专家只需要很短的时间。现在好多了，至少在客户面前可以说我做过汽车、家电、酒业、建材、电信等等行业。这也多少给自己增加了不少的信心。但我心理还是觉得难过的是，难道我们的企业就只能停留在这种最原始的经验的认识上吗。我曾对一个企业说过，如果你们想找了解行业内的人，最好找个行业内干了二十年的人来讲，何必舍近求远呢？ 我不得不思考一个问题，咨询到底给企业带来什么价值呢？如果在思维层面没有提升，我们怎么可能在战术层面取得成功呢？ 善于数学的人，很显然不是题做得越多的人。善于营销管理的人，也未必就一定要对某个行业呆上十年八年。当然，越有经验，作为知识的积累是有助于成功的。但这种把经验转化成思维的人实在是不多。所以试图使每个企业都成功的策略与方法永远不可能存在，你只能帮助想要成功，而且有逻辑思维能力的人成功。 东汉时有一少年名叫陈蕃，一心只想干大事业。一天，其友薛勤来访，见他独居的院内龌龊不堪，便对他说：“孺子何不洒扫以待宾客？”他答道“大丈夫处世，当扫天下，安事一屋？”薛勤当即反问道：“一屋不扫，何以扫天下？” 这个典故多半被人拿来教育那些不务实的空想家。但历史的事实是：这个陈蕃最后官至太傅，也算扫了天下。倒是那个薛勤反而是借陈蕃之名才在历史上落下了这么一句话。所以，对于现实中的企业而言，不能体会营销中的真谛，而被通常的所谓“管理哲理”所迷惑，使得大部分企业只能平平庸庸。 其实说出一个简单的事实是不难的，难的是人们在习惯了不真实的思维后，反而把简单的事实给遗忘了。一个最简单的事实就是：几乎所有的成功者都是在一遍反对声中而成长、成功的。但当企业进行营销决策时，既害怕反对之声，又想成功，天下哪有那样的好事呢？ 经验思维与个性的思维其实成了我们企业管理提升的阻碍性思维方式。而咨询的价值恰恰在于能够让企业从这种思维中解脱出来，认识到理性和共性的营销和管理规律才是成功的基础。我一个体会就是，咨询是以客户需求为标准的商业行为，所以咨询师无须为企业的管理思维负责，但问题是，没有战略和理性思维的咨询将本身毫无价值。 因此，营销咨询的价值首先应该是体现在对营销的理性思考上。比如，为什么电饭煲可以快速洗牌，而箱包却不能。为什么PC利润率低，而科技含量小的油烟机反而利润率高。诸如此类问题，其实是从事营销的人员必须去思考的。 作为学习方向，我还是主张就战略，而不是就细节；就高，而不是就低；就共性，就不是就个性。事实上，一个企业是否拥有战略和系统思维能力的管理者才是决定其未来的关键因素。太多的细枝末节，事实上是挡住了现在企业营销人才的视野。有的听听还可以，但万不可认真。而咨询的价值就是在企业日常的繁锁之中，寻找出前进的道路与方向。 所以营销咨询也有几个层面，一个是当企业的老师，一个是当朋友，一个是当雇员。所谓当老师者，理当给企业传道授业解惑，提升思维，指明方向。所谓当朋友的，就是帮助其出谋划策，以渡难关，带来增长。当雇员就是帮助其实现管理的方法，甚至直接在市场上操刀。 当“老师”是最难的，但也是最有价值的，但能胜任者寥寥。大多为了哄哄企业，惯个“大师、专家”之类的名头。当“朋友”的居中，出些鬼点子，企业也是喜欢的。但当“雇员”的就实在是有些偏离了咨询的方向，也实现不了咨询的价值。当然，咨询公司也是公司。为了生存发展，还得以“雇员”的身份做事，但那实在不咨询人真实所愿看到的。真正的咨询师，是教会企业如何找方法，如何做策略，而不是代替。

查看详情>> 中国企业的产业升级 吴洪刚 时代纵横总经理 通货膨胀将中国企业结构性存在问题更加显现的暴露出来。普遍的涨价，相对于市场化程度高的企业而言，实质上是另一种价格战。必将带来的是中国企业的新一轮洗牌。尽管工业企业也可以通过调高价格来缓解利润压力，但对于大多数市场竞争激烈，价格敏感度高的行业而言，涨价的作用是相当有限的，比如家电、汽车等耐用消费品，也包括牛奶、酒类等快速消费品。相对而言，只有价格弹性低的行业，如与老百姓日常消费紧密的肉禽、副食品等行业张价更为明显。 总体物价上涨对消费品制造业的直接影响，将是进一步走向激烈竞争。要消化因货币贬值带来的损失，企业寄希望于终端价格的提升是不现实的。只能通过企业的效率的增升来进行消化。这必然给中国企业的产业升级带来了强大的压力与促进力。 这里所指的产业升级，其实质就是要求中国企业提升投入产出的效率。人均国民财富多少其实质取决于人均效率的多少。我国市场经济中，存在个两个基本的问题，其中之一就是人均效率的低下；另一个是在效率低下的情况下，分配结构的比例不协调。由于上面两个方面的原因。使得我国经济的增长，在很大程度上依赖于投资和对外贸易。国内有效需求的不足，而不是过剩，仍是中国市场面临的最核心问题。 要解决人均效率低下的问题，其实质仍然是如何提升生产力。近三十年的发展，主要来源于生产要素资源的投入增长，而不是产出效率的增长。这种增长方式在投入要素受到各种条件限制时，必然带来增长乏力和通货膨胀压力。比如房地产中的土地资源要素、工业生产中的原材料要素、也包括人工资源要素的受限。 要解决中国企业持续增长，必须改善和提升中国企业的经营效率，也就是说要进行产业升级。当然，不论产业升级是否成功，它只能是解决中国经济中的部分问题，代替不了因分配不协调所引起的其它问题。这里，我们只谈产业升级的必要性和路径。 首先，对产业升级的理解，要在企业整体价值链中来寻找。不能只理解为技术或者是向产业链的上级转移。当然，这些也是产业升级的一部分。但对于中国企业而言，产业升级更重要的内容可能包括三个方面： 1、技术升级 这也是我们通常所理解的产业升级，指进入或靠近核心技术领域发展，以获得更高的投入产业回报。要实现这一点，中国企业仍有相当的环境制约因素。这些因素包括资本、人才、制度和文化四个层面。靠技术进行全面的产业升级在中国是不现实的。但是，不排除的是少数具备国际竞争力的企业，通过各种方式，进行核心技术领域。这些企业包括华为、联想等。能否成功实现产业升级，即取决于国家政策与环境的因素，更取决于企业的经营管理思路与水平。所以，出现一批与国际技术接轨的企业是必然的。 2、品牌升级 对于大多数中国企业而言，创立品牌是其在产业升级中最为现实的道路。但同时也是充满着风险的道路。品牌附加值的低下，是我们产业低端的最重要的表现。这即表现在高科技的IT领域，更多的表现在与老百姓生活密切相关的消费领域，比如零售、快餐、饮料、日化等，这些看似技术含量并不高，但管理和品牌运作水平的差距更是对中国企业的最大考验。什么地候，中国能有麦当劳、肯德肯似的中国快餐、什么时候，一件中国设计制造的名牌运动鞋能与耐克价格相当，就说明我们的产业升级成功了。 3、人才升级 也许这才是中国产业升级的最大障碍，无论技术升级、品牌升级，最关键的还是人才升级。我们中国不缺乏聪明的人才，不缺乏有能力的技术人员和管理人员。但我们的人才升级究竟是升什么级呢？举个简单的例子，晚清时期，我国派往西方学习军事技术的人才比日本多，但最终甲午海战被打败。其原因不在于缺乏军事才干和枪炮。同样，我们的企业无论是在中国市场，还是在国际市场，我们也不是缺乏技术层面的东西。相比于邻近的韩国、日本。我们更缺的是懂得市场竞争与企业精神的人才。 通过以上三方面的分析，那么中国企业产业升级也是一个逐步的过程，任何“大跃进”式的作法将只会与目标背道而驰。而要实现这三个方面的升级，也要求我国企业从资本、人才、制度和文化四个方面进行准备和努力。 中国企业的国际化经营之路 吴洪刚 时代纵横总经理 企业一定是在各种环境的锻炼下，才会真正成长起来。九七金融危机，虽然造成了韩国多家企业破产，但也为三星、LG的崛起奠定的环境。从我国企业的来看，总体上应该是正处于走向世界，走向强盛的发展阶段。中国经济能否在全球崛起，取决于中国企业能否在全球崛起。对于中国企业的全球化发展之路，总体上应该乐观的。 虽然的在战略上，我国企业参与全球化的竞争，必然会造就中国企业的崛起，但是，也应该看到一些不利于因素在制约着中国企业在国际上的发展。这些因素包括： 1、国内消费市场 消费与生产是统一的，近些日子的物价上涨，应该说有部分原因归结于中国消费者与生产者的脱节。我国人员薪资占GDP的比例可以看出，我国GDP增长的财富相当大一部分并没有转化为国内市场的消费力。这必须造成中国经济发展中的不平衡。必然加大企业在市场竞争中的激烈程度，反而对企业的健康成长不利。这在我国诸多行业已经反映出来。从这个意义上讲，不是微利、而是暴利才是中国经济发展中的“毒瘤”。 2、资本市场 中国企业的发展，离不开中国资本市场的发育。中国的资本市场虽然对中国企业的发展起到了相当大的作用，做出了巨大的贡献，但与中国市场经济的发展仍显得相对滞后。主要表现在没有形成适应企业发展资金需求的相对自由的资本市场；在股市二级市场上的交易资金难以真正进入企业现金流之中；总体上直接融资比例偏小等问题。中国企业要在国际上建立参与竞争，就必须要有一个较完善的资本市场的支持。 3、软件因素 虽然在硬件我们能够快速跟上国际的步伐，但是在软件环境方面，我们仍然相差很远。在软件方面，至少有几个问题会加大我国企业在国际化竞争中的难度。首先是信用问题，当一个社会把“把说话不算数”当成是智谋时，他必将受到国际上通行规则的惩罚。其次是非市场化竞争方式，当非市场化的竞争方式渗透到市场经济的各个角落时，它的效率也会低得十分惊人。而我国企业生产效率的低下，有硬件技术方面的原因，但更多的却是软件方面的原因。 中国企业要参与国际化竞争，在全球市场中找到自己的定位，还必须从战略的高度来看待中国企业在全球竞争中的策略。 首先，中国经济在全球中的如何定位的问题。 中国有可能成为“世界工厂”吗？英国、美国都曾经是“世界工厂”，造就了其在全球强国的地位。但是，与我们现在所提的“世界工厂”不一样的是，英、美除了在制造方面外，还包括了技术、品牌、人才的全方位的领先。因此，要真正成为“世界工厂”，还是有相当长的路要走。因为，除了劳动力廉价外，我们实在找不出还多的竞争优势。而未来全球的竞争，更多的依靠人才质量，而不是人的数量和劳动力的低价。 中国以出口低价产品进入全球市场，从而取得贸易顺差和经济的增长，这种模式越来越受到了挑战，近日来的人民币升值、物价的上涨与这个背景是分不开的。所以，重新寻找和建立中国企业在全球市场竞争中的优势，就提上了议事日程。一个简单的道理，我们总不能靠越来越低的劳动力成本来参与全球竞争吧！如果那样成立的话，那么这种发展是违背了发展的最终目标，这个目标提高人民的生活水平。而事实上，当各国发展到一定阶段时，劳动力价格的上升也是一种必然，包括美国、日本、韩国等都经历了这么一个过程。 第二，如何在平等劳动力价格的情况下，参与全球竞争，这是中国企业决策者需要思考的问题。 虽然短期内，中国劳动力的工资还不可能达到发达国家的水平，但是这种与国际薪资靠近的压力将会越来越大。不论是中国企业兼并国际公司，还是国际企业进入中国，同样在一个公司，面临同样的市场时，再因身份的差别而实行薪资的差别的话，无论是在道理上，还是现实中，将会越来越受到跳战。因此，从长远来讲，劳动力的低廉可以为中国初步繁荣奠定基础，但缺不可能为中国企业在全球的崛起建立根本性的竞争优势。 第三、竞争优势来源于什么？ 中国企业在国际化竞争中的竞争优势究竟来源于什么呢？其中最重要的一个优势就是中国巨大的消费市场。而维持这个消费市场的平稳增长将是维持中国企业在全球崛起的根本。中国的企业必须立足于中国的市场，在中国市场上培育出一批强大的企业。从而成为进入全球市场的根本。这是最为现实的路径选择。比如，联想和华为所探险索的路，就可以为其它中国企业提供借鉴。 舍弃中国市场，而单方面靠低价产品进入全球市场，是舍本逐末的做法。当然，维持中国既有的，在国际市场的竞争力，也是有一定的必要，但不是根本的方法。 第四、与发达国家市场角逐 一个落后的人要进步，最快的方法就是接近优秀的人，而不是远离他。那么，中国企业要在全球建立品牌，真正实现产业升级和长期持续的发展。就应该参与到发达国家的品牌竞争之中去，以中国的品牌进入美国、欧洲和日本市场。这一点，是中国企业最大的软胁。事实上，我们的产品已经大量的进入这些国家，但是没有自己的品牌。不是说技术不高的产业就不能建立品牌。恰恰中国企业就是要从传统产业中建立自己的品牌优势。比如：家电、服装、中药等。 如果要为我国企业国际化经营一定要开个方子，我想提出以下几点： 1、大力发展资本密集性和技术密集型产业，而不是劳动密集型产业； 2、市场进一步集中化，淘汰落后的企业，实现真正的规模效益； 3、支持以中国本土内需市场为主要经济发展动力； 4、积极以自有品牌进入全球发达国家的市场； 5、企业经营技术人才在全球的自由招聘与流动； 6、对传统优势企业进行资本支持和品牌升级，以支持在这些产业建立在全球的品牌聚集效应。 通过新一轮的价格波动，必将使中国企业更加具备适应能力，进一步走向持续、健康的发展道路。同时也给中国企业带来了反思发展路径的机会与压力。中国企业的变革往往是在压力下逼出来的，而这新一轮的压力，相信会将中国企业的思维逼上一个新的台阶。也会给中国企业在全球化竞争中带来新的思维方式，寻觅出真正适合中国的全球化经营之道。

查看详情>> 经济讨论也得有点良心！ 文/吴洪刚 凭心而论，弱势打工者，或者生存在激烈竞争行业中的企业的员工，他们的工资不高是事实。不论是工资涨也好，不涨也好，都不能以垄断性行业或公务员的标准来评判。这段时间，股票、房价、物价，成了热门话题，现在工资的讨论又热起来了。 市场经济要良性发展，一个最基本的前提就是市场化的公平性。无视公平的短期增长，必将带来长期的结构性问题。现今的通涨，房价和物价，与十年前应该说有本质的区别。因为，这不是简单的货币政策的问题。而是结构性不良的一次反映而已。 当然，如果分配的不公平，或者说是市场化的不公平不影响经济发展的话，当然是皆大欢喜的事。但正因为预测不了结构性问题必然带来的结果，使中国的经济讨论陷入庸俗的单一“增长论”之中。现实却证实，经济增长还是需要“良心”的。 现在普调工资，也陷入一种困境，因为，国家能调高的只能是体制内企业、公务员或者垄断性行业的工资，而对于市场化程度高行业，是没有办法让他们普调工资的。相反，这一轮工资上涨，带的结果，可能是高者愈高，低者相对更低。所谓收入的分配，造成进一步收入拉大的可能性远远高于收入缩小的可能性。 也就是说，市场化的企业员工收入可能会成为最大的受损者。这与市场经济应该带来的好处，恰恰背道而驰。这种物价上涨，工资上涨，将进一步把已经收入很低的弱势打工者抛向更贫困阶层。谁来为广大的基层的打工者涨工资呢？ 在市场经济成熟的国家，投机本来就应该成为打击的对象，而在我们国家，靠投机起家的人反而可能被视为成功者。美国的汉密尔顿，在二百年前就说过：“应该让诚实的人与流氓，值得尊重的股民和券商与无耻的赌徒划清界限。”现在，有多少赌徒正在房产、股市中掘取着大众的财富呢？ 事实证明，有哪次通胀又让老百姓生活提升了呢？片面思考经济问题，认为经济的发展完全可以与结构不均衡同步，只能反应出思维缺陷。认为经济的增长，就可以自然解决贫困的问题，实际上是对世界发展历史与现实的无知。 现今的问题也只是对倡导“低成本竞争优势”战略的负面效果的一次暴露而已。如果把这个归结为人民币汇率的变动，那至少说明这种增长是多么脆弱。当家电业大呼竞争过剩时，人们却无视，洗衣机在农村还不到30%的普及率。当手机大叫竞争微利时，却无视中国还有2/3的人没有手机。 当深圳房产价格直线上升时，深圳大多数工作者，却只能租房过日子。我有一点困惑的是，我们社会中单个智商都很高，但似乎加在一起，都显得弱智了些。甚至著名的经济学家也让我们不能理解，研究者的结论似乎总与老百姓感觉不一样。 即便是经济讨论，我想还是要有底线的良知的。真正的理性是与良知相通的，真正的财富是造福于人类的。对大多数人的关怀即是经济发展的目的，同样是发展重要条件。如果这样想，现在的问题该如何解决也就不难了。

查看详情>> 企业管理中的“儒家”文化之我见 吴洪刚/文 作为一个真正关注管理的咨询人员，或者从事企业管理工作的人员，不得不面临着以何种价值观来指导工作的问题，尽管他们自己未必感受得到。而试图以传统的“儒家”的核心思维来塑造中的企业管理思维和商业伦理。也似乎成了当前一种流行的管理思想。尽管提出少数人的意见总是显得孤独，正如富尔顿所言：“在我的道路上没有任何鼓励的评论，明朗的希望和温馨的祝愿”。但是作为负责任的管理咨询者，我们还是有必要对企业管理实践与倡导的价值观之间的错位现象给予表达出来，以为企业提供真实的管理指导思想，而不仅仅是悦耳的管理说教。 以现象而论，“儒家”所提倡的“仁义礼智信”可以说是无懈可击。但就实践而言，儒家所提倡的东西在两千年中只是一种美好期望值而已。把管理的期望看成是现实的管理原则，最培育不出科学的管理思维来的。我们从“儒家”管理的目标、价值观和方法几个方面来看看现代企业管理与儒家思维的矛盾。 一、管理目标的错位 从儒家思想的根本来看，是以农业社会生产方式为基础的，以求在生产力低下，而且安稳的天下太平为管理目标的。因此，儒家多倡导是重农轻商，其核心思想是维持社会的等级秩序和简单的生活方式，让人们并无太大的消费需求。其主要的管理原则就是三纲（君为臣纲，父为子纲、夫为妻纲）。主要的价值倡导就是五常（仁义礼智信）。其所倡导的“礼”的核心就是维持上上下下的等级秩序，以压抑人性中欲望为其管理的主要策略，这一点以宋代的程朱理学所倡导的“存天理，灭人欲”为代表。 如果把这种思维拿到现代经济和企业管理中来看。那就是以消磨人的进取心和发展欲望为主要管理原则。而事实上，现代经济的主要目的是满足人们日益增长的物质和精神上的需求为主，而作为单个的企业也是以追求利润为发展动力。其管理的目标很显然不是求稳求安，而是求发展，求创造价值与财富（包括物质与精神层面）。 对于员工和消费者，是以鼓励其正常的需求为发展的动力。一个企业的员工都“无欲则刚”了。那么这个企业也是难以有创新力和发展动力了。虽然儒家思想在纠正人们过度的物质追求，而放弃了市场经济应有商业伦理方面的相当大的借鉴意义，但其根本的思维方式决定了其带领不了中国企业建立全新的市场经济价值观的。 而事实上，在儒家思维盛行的时代，从来伴随着尔虞我诈的盛行，无论是权谋之术，还是坑人之术，可谓登峰造极。其所倡导的道义，都是建立在绝对权威下才有意义，一旦失去实力，道义也荡然无存，无论是曹操的“挟天子以令诸侯”还是朱棣的“靖难之役”。那有什么“君君臣臣”的样子。而且，一旦天下有难，趋炎赴势者远多于守节忠义者，这叫“识时务者为俊杰”。也许你会说，这不正是儒家所反对的吗？但是，如果一个思维二千年还不足以成为人们骨子里的行为准则，那么还需要多少年来教化呢？ 二、价值观的去个体化 其实在整个帝王时代，儒家文明适合社会需求的，也是辉煌的。所以，我们今天来评价其是否适合指导企业管理，不能脱离时代来看。视时代环境的变化而不顾，以为拾起已经被淡忘的支持历史上辉煌的价值观就可解决现实问题，这无疑于“刻舟求剑”。 儒家一个核心的价值观就是去个体化。倡导整体主义的大义。这也造成了国人个体精神的极度缺乏。这在企业管理中表现为，不敢表达自己意见，或者根本就没有自己意见；不能承担个体责任；不敢创新；拒怕变革。 而市场竞争的现实却是，没有创新精神的企业，一成不变的企业，必然被淘汰。而创新往往是少数人所为。这就可以理解为什么一个小小的变革，在企业中推行就如此之难的原因了。然后遗憾的是，现在的企业仍花着大价钱，让员工在蹦跳的团队游戏之中失去独立的意识。这种现象可悲还是可喜呢？ 一个没有对个体意识的尊重，没有对创新的少数人的保护，没有建立刺激人们创新变革精神的企业，而整天沉溺于统一的思维方式，沉溺于去掉个体思维能力的团队精神的塑造，真的就能让中国企业在全球竞争中建立优势吗？ 不是团队精神不好，也不是集体主义不需要提倡，而是没有经历过现代工业文明，而直接跨入高科技时代的中国，最需要的是什么，是重塑去个体化的儒家思维，还是开创尊重个体意识和潜力的未来呢？ 三、管理方法的落后 由于管理目标的不一致，儒家思想更强调是“乾纲独揽”。与现代企业需要的“明确授权”、“责任分明”、“统一指挥”不一样的是，其更强调提“模糊授权”、“权力监控”和“分权制衡”。 现代企业面临市场的竞争，而且其经营目标是发展，其股东的产权是由法律给予保护，因此，明确的授权是有利于企业的竞争力和效率。而儒家思维所派生出的管理，强调的是权力的集中与下对上的服从。因此，模糊的授权也就成了权谋之术的必修课。唯有权力的稳定才是管理的目标。在大多中国的企业中，授权不明晰也就是一种常态了。 而责任分明更是对儒家无条件的等级秩序的挑战。责任下放，而权力上移是成功的帝王的通行特点。所以无论多大的功劳，而且往往功劳越大，越遭迫害。在倡导单方面的责任的前提下，上级恰恰是很少承担责任的，而抢功劳，在不是在市场上弃杀也就成了职业经理人的必备本事。所以做得好不如说得好，尊重客户不如尊重领导，这也就是企业管理中的通病了。如果这种思维真成了中国企业的管理大道，试想，我们的企业还不都象“北洋船队”一样，既便貌似强大，其实不堪一击。 为维护稳定的权力结构，权力监控是最为重要的，因此，对下级的不放心也就是成了一个最普遍的管理思维。强调分权，以牺牲效率和发展，对于稳定的环境的企业而言，也许是可以的，但对于大多竞争激烈的行业中的企业而言，显然是一种竞争劣势而不是优势。 儒家思想作为中华文明的辉煌精神文明成果，是值得学习、继承的，但是，每种思想都有其历史的适用性和局限性，面对全球化的现代市场经济时代，我们应该吸取其中的优秀成分，祖先们更盼望的是子孙们能在昔日辉煌的文明基础上，创建更高的管理思维与精神，而不是坐享其成。也不要忘了，除了儒家之外，在先秦时期，才是我们历史文化真正最辉煌的时期，那里还有法家的法制思维、墨家的兼爱等等。而真正促使秦国强大的不是儒家思想，而是法家的商鞅变法。